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Pourquoi les entreprises ne peuvent-elles pas mettre en place de bons programmes de mentorat?

Il est difficile et coûteux de trouver et de maintenir un bon personnel; des estimations prudentes situent le coût moyen du recrutement et de la formation d’un nouvel employé à la moitié du salaire d’un travailleur.

Dans cet esprit, il n'est pas surprenant que les groupes soient enclins à lutter pour tous les types de choses pour s'assurer que les humains restent dans les parages. Une chose que de nombreuses entreprises ont essayée est d'établir des programmes de mentorat d'entreprise, dans lesquels les nouveaux employés sont jumelés à des vétérans qui peuvent les montrer.

Concevoir un programme de mentorat réussi peut être une tâche bien plus difficile qu'il n'y paraît, et malheureusement, de telles applications échouent régulièrement. Ils n’ont pas l’adhésion dont ils ont besoin de la part des cadres pour réussir, et beaucoup d’humains trouvent qu’ils sont stéréotypés et inutiles. Cela peut, à long terme, être défavorable au personnel et à l'entreprise.

Il y a de nombreux problèmes avec la version existante du mentorat d'entreprise, dit Jennifer Labin, la principale associée de TERP Associates, une entreprise qui se concentre sur la création d'applications de mentorat dans les régions publiques et privées. «Les programmes de mentorat ont mis fin à ce pansement», dit Labin. Elle affirme que, d'après son expérience, les packages sont souvent «lancés collectivement par des personnes débordées et débordées qui n'ont en aucun cas créé des applications de mentorat». De nombreuses personnes occupant ces postes n'ont même jamais été accompagnées elles-mêmes régulièrement, à l'instar de Labin.

Une partie du problème est que de nombreuses applications sont basées sur de vieilles idées sur la façon dont les emplois et les carrières fonctionnent. Selon Wright, une tonne de tracas avec les demandes de mentorat d'entreprise est qu'elles négligent la possibilité de créer un chemin formel et structuré pour les mentors et les mentorés. En dehors du travail, il existe de nombreuses opportunités de mentorat informel, mais les entreprises ont la possibilité de faciliter des relations plus directement impactantes – et elles la gaspillent régulièrement. Cela se transforme en une difficulté plus urgente alors que de plus en plus de gens vieillissent vers la retraite, car les entreprises menacent de perdre une mine d'informations et de faits alors que des milliers et des milliers d'humains quittent le marché du travail sans en transmettre beaucoup.

Ce qui rend cela si risqué pour les agences, c'est qu'il peut y avoir plus de mal à faire avec l'aide d'un mentorat épouvantable qu'il n'y a de droit à faire en utilisant un mentorat de haute qualité. Les chercheurs ont établi que de terribles histoires de mentorat provoquaient des réactions émotionnelles et comportementales plus graves parmi le personnel que des incidents terribles. De plus, les ramifications d'échecs de relations de mentorat peuvent causer des maux émotionnels, psychologiques et même physiques. Et les émotions liées aux applications de mentorat mal exécutées peuvent se traduire par des sentiments négatifs à l'égard d'une entreprise.

Mais il est difficile de corriger les demandes de mentorat si les employeurs ne demandent pas de commentaires et que le personnel ne les informe pas de ce qui ne va pas. Et cela peut être le cas dans de nombreux endroits. Lorsque j'ai contacté un groupe de filles professionnelles d'élite au sujet de leurs expériences avec le mentorat en milieu de travail, nous ne nous sommes presque pas tous portés volontaires pour partager des histoires enregistrées, par crainte des retours d'expert.

La clé pour développer de meilleurs programmes de mentorat, a déclaré Labin, est d'être plus réfléchi dans les étapes de planification. «Il n’ya aucun moyen qu’un programme de mentorat qui convienne à l’un contribue à la santé de l’autre»,

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